GREEN PASS E MONDO DEL LAVORO: LE NOVITA’ DAL 15 OTTOBRE

Dallo scorso 15 ottobre, il Green Pass è entrato a pieno titolo nel mondo del lavoro. Trattasi in realtà di un ampliamento della platea di una misura già adottata in alcuni specifici ambienti lavorativi. Tale misura coinvolgeva infatti solo una piccola parte dei lavoratori quali gli operatori sanitari (obbligo introdotto da aprile 2021 con DL 1 aprile 2021) e, successivamente (da agosto 2021), per il personale di alcuni specifici ambiti ambiti, prima fra tutti quello della ristorazione (DL n. 105/21) nonché (da settembre) per il personale scolastico (DL 111/2021).

Dal 15 ottobre 2021 invece il Green Pass viene richiesto alla totalità dei lavoratori, appartenenti sia pubblico e privato. Le misure per i due diversi ambiti saranno del tutto simili, seppure con le dovute differenze in termini di modalità di controllo. Tuttavia, nelle righe che seguiranno ci si concentrerà sul mondo del lavoro privato.

COS’E’ IL GREEN PASS

Il Green Pass è una certificazione introdotta con l’ art. 9 DL 52/2021 (conv. in L. n. 87/2021) che costituisce condizione di accesso in determinati contesti espressamente individuati (zone arancioni o rosse, eventi particolari, RSA, ossia le residenze sanitarie assistenziali, nel decreto iniziale).
Tale certificazione (definita anche “certificazione verde”) si può ottenere in 3 differenti modalità:

  • per avvenuta vaccinazione contro il SARS CoV 2 (validità dal quindicesimo giorno successivo alla somministrazione vaccino monodose o del primo vaccino fino alla data prevista per il completamento del ciclo vaccinale, la quale deve essere indicata nella certificazione all’atto del rilascio). In tal caso la durata è di 1 anno dal completamento del ciclo vaccinale;
  • a seguito di guarigione dall’infezione da SARS CoV 2. In tal caso la durata è di 6 mesi dalla certificazione di guarigione;
  • con l’effettuazione di un test antigenico rapido con risultato negativo al virus SARS CoV 2. In tal caso la durata è di 48 ore, estesa a 72 se test molecolare.

Dapprima adottato con finalità del tutto estranee al mondo del lavoro, il Green Pass ha avuto in maniera graduale impatto anche per i lavoratori. Nel privato ha effettuato il suo debutto principalmente lo scorso agosto per alcuni specifici ambiti, primo fra tutti quello della ristorazione. Ora, con il DL 127/2021 l’obbligo del green pass per l’accesso ai luoghi di lavoro è esteso all’intero settore privato.

Per maggiori dettagli su come ottenerlo si può accedere al seguente link: https://www.dgc.gov.it/web/

OBBLIGO PER IL LAVORATORE: POSSESSO ED ESIBIZIONE DEL GREEN PASS

L’art 3 del DL 127 ha previsto obbligo di possesso e di esibizione per pubblici e privati. L’obbligo riguarda chiunque svolga una attività lavorativa nel settore privato ai fini dell’accesso la norma richiede di possedere ed esibire su richiesta la certificazione verde Covid 19 di cui all’articolo 9 comma 2 (limitatamente al periodo 15 ottobre 31 dicembre 2021). Trattasi quindi non solo obbligo di avere in proprio possesso ma anche quello di dover esibire la certificazione verde qualora venga espressamente richiesto.

Il legislatore inoltre determina:

  • un orizzonte temporale: l’obbligo avrà validità dal 15/10 al 31/12 del 2021;
  • il campo di applicazione: l’obbligo si estende “a tutti i soggetti che svolgono a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa, di formazione o di volontariato”. Sono invece espressamente sclusi dalle Linee Guida gli utenti (es. i clienti dei supermercati). Un dubbio rimane invece in capo a alla gestione dei visitatori in azienda. Non essendo espressamente previsto dalla normativa potrebbero non rientrare tra i destinatari dei vari obblighi. Tuttavia, in considerazione anche della finalità della norma, le singole aziende potrebbero adottare espressa previsione nella procedura interna.
    Ovviamente esibizione del Green Pass non può essere richiesta ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale purché in possesso di documentazione indicata da Circolare 4 agosto 2021. In tal caso il lavoratore deve far pervenire tale documentazione al medico competente che ne darà informazione all’azienda. Per tale categoria potrebbe essere eventualmente richiesto tampone purché questo sia gratuito.

OBBLIGHI PER DATORE: CONTROLLO DEL GREEN PASS

Rimane in capo al datore di lavoro l’obbligo di verificare che i lavoratori siano muniti di Green Pass. Tale obbligo si estende anche a tutti quei lavoratori esterni (consulenti, addetti società esterne, somministrati, etc) comportando in tal caso un duplice controllo (sia del datore di lavoro che dell’azienda in cui il lavoratore si reca nello svolgere la propria attività).

Riguardo alle modalità di controllo del green pass, il legislatore lascia ampia discrezionalità al datore di lavoro. Infatti la normativa prevede che il datore di lavoro deve, entro il 15 ottobre:

  • elaborare adeguate «modalità operative per l’organizzazione delle verifiche», suggerendo che prioritariamente queste avvengano innanzitutto all’ingresso ma lasciando anche la possibilità di prevedere controlli a campione. Il controllo massivo all’ingresso d’altronde appare più tutelante. Il controllo a campione sarà invece un’opzione che integri quello all’ingresso e utile per gestire i casi «atipici» (es. soggetti che non entrano per l’accesso principale, isolati ecc.)
    La scelta del campione è dell’azienda
  • nominare incaricati interni (o esterni) che eseguiranno i controlli del rispetto dell’obbligo di Green Pass. Tali individuazione dell’incaricato deve avvenire con atto formale. Non è necessario che venga utilizzato il modello di delega previsto dall’art. 16 L. 81/2008. Sarà invece sufficiente una semplice nomina, con relativa  accettazione (il rifiuto può essere giustificato solo da comprovati motivi). Il controllo sarà effettuato utilizzando con l’App messa a disposizione dalle istituzioni C-19;

  • Effettuare una puntuale comunicazione volta a:
    • Sensibilizzare sull’ppportunità del vaccino
    • Ricordare l’obbligo (da D.L. 127/21) per i lavoratori di presentarsi quotidianamente con il QR Code (cartaceo o su smartphone) del Green Pass (già pronto per la scansione da parte dei
      soggetti incaricati, che useranno app)
    • Informare che (come da D.L. 127/21) la mancanza del Green Pass o eventuali irregolarità
      dello stesso renderanno impossibile accedere/restare nelle strutture aziendali
    • Portare a conoscenza degli esentati dalla campagna vaccinale di inoltrare in via preventiva apposito certificato, al medico competente (se coinvolto, per verifica e validazione)
    • Ribadire che chi non è/sarà in possesso del Green Pass, per qualsiasi motivo
      diverso dal punto precedente relativo alla esenzione, dovrà comunicarlo con congruo
      preavviso e senza specificare la motivazione al proprio responsabile (o a funzione HR
      ecc.) che gestirà l’aspetto organizzativo dell’assenza ingiustificata
    • Il possesso del Green Pass non esime dal massimo rispetto dei protocolli anticontagio,
      che rimangono in vigore. L’azienda non deve infatti eliminare o aggiornare il protocollo del 24 aprile 2021 che continuerà ad essere applicato a tutti, anche ai vaccinati.

Importante è inoltre la novità introdotta da D.L. n. 139/2021 che prevede la possibilità per i datore di inserire in procedura la datore può chiedere con adeguato preavviso al lavoratore di essere informato sulla sua assenza. La norma prevede infatti che «In caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori sono tenuti a rendere le comunicazioni di cui (…) al comma 6 dell’articolo 9 septies (sul lavoro con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative»  il mancato possesso del green pass.

GREEN PASS e RAPPORTO DI LAVORO

Il DL 127/2021 prevede che «I lavoratori (…), nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID 19 (….) sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021 (….).Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato».

Si possono dunque verificare due casistiche:

  1. il dipendente comunica il non possesso del Green Pass ed è quindi considerata “assenza ingiustificata” (seppure tale terminologia è impropria o almeno anomala)
  2. il lavoratore non effettua alcuna comunicazione. In tal caso si tratterà di assenza ingiustificata non ai sensi del DL 127 e dunque oggetto di possibile provvedimento disciplinare.

Qualora invece il lavoratore non munito di Green Pass entri su luogo di lavoro e sia soggetto a controllo sarà punito con sanzione amministrativa che può andare dalle 600 € alle 1500 €. Su tale argomento sorgono alcuni dubbi. Le sanzioni amministrative sono infatti irrogate dal Prefetto. Ma chi dovrà informare di tali violazione il Prefetto? Il soggetto incaricato non è Ufficiale di Polizia Giudiziaria e non sembra essere incaricato di pubblico servizio. Dovrebbe dunque limitarsi a comunicare al datore di lavoro l’infrazione. Per tale ragione si raccomanda massima prudenza, almeno nella prima fase e in attesa di chiarimenti. La sanzione amministrativa sopra descritta sarebbe dunque comminata solo comminata da soggetti esterni, con autorità giudiziaria (che altre alla multa per il lavoratore potrà procedere a sanzione per l’azienda che va da 400 € a 1.000 €)

Restano invece ferme le conseguenze disciplinari in cui il datore di lavoro avrà piena autonomia e discrezionalità.

GREEN PASS E ASPETTI ORGANIZZATIVI

Ultimo aspetto riguarda l’impatto organizzativo. Sotto questo profilo è utile approfondire due aspetti: la sostituzione di personale assente ingiustificato per mancanza di Green Pass e l’utilizzo dello Smart Working.

Riguardo al primo punto va chiarito che, L’assenza ingiustificata per mancanza di possesso di Green Pass non è causa giustificatrice per assumere lavoratori in loro sostituzione. Tale possibilità è prevista solo per aziende con meno di 15 dipendenti, seppure con un meccanismo contorto. In tal caso, infatti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata «il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021 ».

Anche in merito alla possibilità di ricorrere allo Smart Working per lavoratori non in possesso di Green Pass il legislatore segue una linea restrittiva.  Il ricorso all’utilizzo di lavoro agile non può essere infatti utilizzato allo scopo di eludere l’obbligo di green pass (seppure questo serva per accesso al luogo di lavoro).

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