Il Decreto Legislativo n. 104/2022, così detto Decreto Trasparenza, ha aggiornato il quadro normativo, già previsto dal D.Lgs. n. 152/1997, introducendo alcune novità che riguardano gli obblighi di informazione che il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro.
Lo spirito del legislatore è stato quello di tutelare maggiormente la parte debole (il lavoratore) ampliando e rafforzando gli obblighi informativi in capo al datore. In base alla nuova disposizione, infatti, si ritiene infatti che l’obbligo informativo non può essere assolto con l’astratto richiamo delle norme di Legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa. Il datore di lavoro deve infatti fornire informazioni in maniera trasparente, chiara e completa in modo da faro comprendere al lavoratore come si concretizzano gli istituti che regolano il proprio rapporto di lavoro.
Lo scorso 20 settembre il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è intervenuto con Circolare n. 19 al fine di fornire alcuni chiarimenti. A titolo esemplificativo ma non esaustivo, la circolare esamina gli obblighi informativi relativi elencato all’interno dell’art. 4 del DL 104/22.
Congedi
Il Decreto Trasparenza prevede che il datore debba informare il lavoratore sulla “durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi”.
Le ferie e i congedi retribuiti cui si fa riferimento sono ovviamente quelli previsti dalla Legge e dai contratti collettivi. Oltre ai generali ed essenziali richiami alla disciplina legale applicabile, da formularsi con chiarezza e semplicità, occorre fornire al lavoratore le indicazioni della disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto.
La circolare, inoltre, sembra mantenere lo stesso tenore della normativa ribadendo che l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguarda solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo”, che siano retribuiti.
La circolare, in via esemplificativa e non esaustiva indica alcune ipotesi di congedi retribuiti previsti dalla Legge:
- congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al D.Lgs. n. 151/2001;
- congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del D.Lgs. n. 119/2011;
- congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del D.Lgs. n. 80/2015.
Il datore di lavoro dovrà tenere conto, oltre che della disciplina legale, anche di quella contenuta nel contratto collettivo.
Retribuzione
Il Decreto Trasparenza indica che il datore di lavoro, al momento di inizio del rapporto, debba indicare “l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento“
In sintesi, quindi, dovranno essere fornite informazioni in merito a tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di Legge e di contratto collettivo.
Diverso invece per tutte quelli componenti non determinabili al momento dell’inizio del rapporto di lavoro.
In tal caso, risulta chiaro, ad esempio, che il datore di lavoro non potrà indicare l’importo degli elementi variabili della retribuzione (ad esempio, il premio di risultato), pur essendo tenuto ad indicare al lavoratore in base a quali criteri tali elementi variabili saranno riconosciuti e corrisposti.
Orario di lavoro programmato
Come ribadito nella circolare, le informazioni devono riguardare, più che la generale disciplina legale, i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali che regolano il tema dell’orario nel luogo di lavoro.
Nello specifico, le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.
Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro.
Durata massima del periodo di prova
Il Decreto Trasparenza ha fissato la durata massima del periodo di prova per i contratti a tempo indeterminato a sei mesi. Questo termine può essere ridotto dai contratti collettivi.
Nel caso di contratto a tempo determinato, il periodo di prova è fissato proporzionalmente alla durata massima del contratto, entro i limiti previsti ex lege, e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Inoltre, in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a un nuovo periodo di prova.
L’art. 7 del Decreto Trasparenza prevede che: ”In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza”. La circolare in esame specifica che, l’indicazione di tali assenze non ha carattere tassativo e dunque, rientrano in questo campo di applicazione tutti i casi di assenza previsti dalla Legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui anche i congedi e i permessi di cui alla Legge n. 104/1992.
Previdenza e assistenza
In base alle nuove disposizioni del Decreto trasparenza, il lavoratore deve essere informato in merito a “gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro” e “su qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso”.
Tali informazioni dovranno essere fornite dal datore di lavoro anche alla luce della specificità della contrattazione collettiva applicabile al rapporto, rappresentando al lavoratore, ad esempio, la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.
Modalità di comunicazione degli obblighi informativi
In merito alle modalità di comunicazione al lavoratore, il Decreto Trasparenza lascia ampi margini discrezionali. Si può dunque adempiere, ad esempio, in modalità scritta, allegando parte integrante della lettera di assunzione. D’altro canto, però è ammessa anche la possibilità di comunicazione dell’informazione in modalità informatica.
Non vi sono dunque vincoli: ognuno potrà scegliere la modalità che ritiene più opportuna ed efficace.
