Ci sono tre grandi cose al mondo: gli oceani, le montagne e una persona motivata (W.Churchill)
Tra le risorse coinvolte nel processo organizzativo, un ruolo di primo ordine è occupato dalle Risorse Umane.
Per chi, come noi, crede che le persone rappresentino un vantaggio competitivo, e che dunque siano un fattore determinante per il successo di un’organizazione, è fondamentale conoscerne i relativi aspetti .
Nel fare questo è necessario partire da un presupposto: ciascun collaboratore ha una propria personalità, un proprio modo di pensare e di agire.
Sia ben chiaro, l’imprenditore non deve diventare un psicologo professionista. E’ importante però che comprenda fin da subito quale sia il comportamento di un suo collaboratore in determinate situazioni. Infatti, chi è abituato ad agire in un certo modo tenderà a ripetersi anche in altri contesti, anche in quello lavorativo.
Il comportamento di una risorsa umana, dunque, diviene parte integrante della nostra organizzazione. Nella maniera in cui agirà il collaboratore si determineranno conseguenze non solo sul processo organizzativo (direttamente) ma anche sui risultati e sull’ambiente aziendale (indirettamente).
Le conoscenze di alcuni principi fondamentali della psicologia divengono quindi necessari. Diviene infatti necessario soffermarsi ad analizzare alcuni degli aspetti più emergenti (e quindi visibili) che caratterizzano un collaboratore. In particolare:
- Competenze = ciò che il lavoratore è in grado di fare;
- Motivazione = l’energia con cui il lavoratore svolge le attività assegnate;
- Performance = il risultato ottenuto dal lavoratore, frutto delle competenze e della motivazione (energia) messa in campo all’interno dell’organizzazione (Performance = Competenze x Motivazione);
- Leadership = il carisma (o meno) con cui il lavoratore si interfaccia con l’ambiente che lo circonda ;
- Personalità = gli elementi distintivi del carattere di una persona;
- Valori = credenze, idee, principi che sono alla base del comportamento del lavoratore.
L’analisi di questi fattori rilevanti (almeno da un punto di vista organizzativo) della risorsa ci aiuterà a fare delle previsioni su quali potrebbero essere i suoi comportamenti all’interno della nostra organizzazione.
Non è però sufficiente. E’ necessario infatti compiere un ulteriore step: creare la sinergia
- tra lavoratore, con le sue caratteristiche che ne determinano i comportamenti
- ed organizzazione così come definita (cultura, struttura, etc) .
In altre parole è necessario creare quei presupposti che permettano di matchare i due “sistemi”: risorsa umana e organizzazione al fine che entrambi ne possano trarre il massimo beneficio.
Si racchiude in questo la finalità primaria di quello che può essere definita la Gestione delle Risorse Umane. Coloro che lavorano in tale ambito devono infatti:
- Pianificare, in collaborazione con i singoli manager aziendali, i fabbisogni dell’organizzazione in termini di risorse umane;
- Selezionare le persone più coerenti possibili con il ruolo richiesto all’interno dell’organizzazione;
- Sviluppare i collaboratori comprendendone il potenziale e pianificando percorsi di crescita sia in termini di carriera (ricoprire nuovi ruoli) che in termini di know-how (formazione);
- Trattenere le risorse, cioè fidelizzare il lavoratore in modo che si senta parte integrante dell’organizzazione e ne condivida valori e cultura;
- Misurare le performance di ciascun dipendente non solo al fine di incrementarne la produttività ma anche per permettere, tramite il feedback, un percorso di crescita professionale e personale.
Solo seguendo questi step sarà possibile integrare le Risorse Umane all’interno dell’organizzazione creando il giusto legame tra i due sistemi.
Ma cosa vuol dire in concreto pianificare? Come si può motivare una risorsa? Quali sono gli step per consentire lo sviluppo di un collaboratore?
Le macro attività di intervento di chi si occupa di Risorse Umane viste sopra possono essere a loro volta scomposte in ulteriori sottoprocessi. Chiunque si troverà a gestire Risorse Umane dovrà infatti affrontare step più o meno simili a quelli riportati in figura.
Anche in tale caso non si possono definire policy di gestione trasversali e valide per tutte le organizzazioni. Basti pensare a come potrebbero essere differenti le esigenze di un’azienda produttiva che realizza dei semplici semilavorati in serie con quelle di realtà piccoli team di progetto realizzano innovazioni tecnologiche.
Ognuna di loro dovrà sintonizzare i processi in base alle proprie necessità organizzative.
Ma chiunque voglia avvicinarsi al mondo della Gestione delle Risorse Umane è bene che inizi fin da subito a prendere familiarizzare con terminologie quali:
- valutazione,
- potenziale,
- performance,
- fabbisogni,
- feedback;
- compensation,
- etc.
Seppur possano assumere veste differenti, i principi teorici di tali concetti hanno una valenza trasversale e fondamentali nella gestione delle Risorse Umane di qualunque azienda.
La nostra biblioteca
Per chi volesse approfondire l’argomento, uno dei testi da leggere è Comportamento Organizzativo di Henry L. Tosi e Massimo Pilati. Tale testo fornisce un quadro generale dei concetti principali delle risorse umane.Per chi poi si appassioni all’argomento può spingersi oltre e troverà tantissimi libri in materia. Citiamo alcuni piccoli e brevi saggi che forniscono riflessioni su determinati aspetti manageriali e relazionali:
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