Terminato anche il periodo tranistorio prevista dalla legge di conversione n. 96/2018, il Decreto Dignità è entrato a pieno regime. I margini di manovra si sono ulteriormente ridotti. Le valutazioni in merito all’opportunità o meno dell’intervento legislativo le lasciamo ad altri. Nostro compito è invece quello di capire come meglio affrontare la situazione cercando di utilizzare tutti gli strumenti messi a disposizione dal legislatore.
Per far ciò, innanzitutto, cerchiamo di riassumere brevemente il contenuto del Decreto Dingità, evidenziando, in particolar modo limiti ed opportunità (vedi tabella sottostante) per le due principali tipologie di contratto in uso: contratto a tempo determinato e somminsitrazione.
DECRETO DIGNITA’ IN BREVE: VINCOLI E DEROGABILITA’
Nella tabella sottostante sono riassunti in breve i nuovi vincoli delineati con il Decreto Dingità con rispettive sanzioni e previsioni di derogabilità della singola norma.
A fronte del quadro più restrittivo che ne emerge, da rilevare che per alcune determinate previsioni legislative è possibile derogare tramite i singoli CCNL.
Facendo leva con le Associazioni di Categoria si potrà quindi procedere a rinnovi dei vari CCNL derogando ad alcuni determinati vincoli quali limite massimo di durata della collaborazione, limiti quantitativi delle forme contrattuali e numero di proroghe.
Purtroppo, però, non è previsto dal legislatore alcuna via di fuga (tramite CCNL) per l’elemento più vincolante della riforma: la causale.
Le aziende, dunque, saranno costrette ad individuare causali per contratti superiori ai 12 mesi, proroghe di contratti che vadano oltre i 12 mesi e per rinnovi di contratti con persone che contano precedenti collaborazioni (anche in somministrazione).
Se non si cambierà approccio, dunque, le aziende potranno:
- o assumere a termine (o in somministrazione) per periodi inferiori a 12 mesi. Sfruttando, caso mai, le proroghe ma senza MAI interrompere il rapporto di lavoro;
- oppure utilizzare la causale sostitutiva, unica causale realmente utilizzabile.
COME RITROVARE LA FLESSIBILITA’
Ma se volessimo fare un passo in più e cercare nuove modalità per gestire la flessibilità richiesta dalla nostra azienda?
A questo punto sarà necessario svincolarci dal modus operandi che ha caratterizzato le nostre aziende fino ad ora e, eventualmente, cercare anche nuovi alleati/ collaboboratori nella ricerca della flessibilità. Immaginiamo, infatti, che le aziende possano seguire il seguente flusso logico.
Il discrimine importante, a nostro avviso, è il rapporto tra Azienda e Rappresentanze Sindacali.
Consapevoli che, purtroppo (a nostro avviso), non sempre vi siano dei rapporti “idiallici” tra le due controparti, non sarà forse una strada facile da percorrere. Specie in questo contesto economico dove le Rappresentanze Sindacali si trovano a mostrare gli artigli per difendere una classe lavaorativa sempre più in difficoltà.
Certo è che se l’Azienda potesse contare su un rapporto positivo con le Rappresentanze Sindacali (specie a livello provinciale) potrebbe mirare alla stipulazione di Contratti di Prossimità. Da non confondere con la Contrattazione di Secondo livello, il Contratto di Prossimità, disciplinato dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (convertito in legge dalla l. n. 148/2011 e in vigore dal 17 settembre 2011) ha una peculiarità importantissima: può derogare a norme di legge (entro determinati limiti, ovviamente). Ciò fa si che l’Azienda, in accordo con le Rappresentanze Sindacali, potrà derogare anche alla previsione delle causali definite dal Decreto Dignità!
Trattasi, quindi, di uno strumento validissimo che potrebbe permettere all’Azienda di ottenere strumenti flessibili necessari per l’organizzazione del lavoro. Certamente tutto questo avrà un “costo” in quanto, a fronte della concessione di maggior flessibilità, le Rappresentanze Sindacali vorranno ottenere una contropartita per i lavoratori. Ma a nostro avviso sarà da analizzare attentamente ciò che viene messo sul piatto della bilancia perché l’opportunità è molto interessante.
Più facile potrebbe essere una contrattazione a livello aziendale con le rispettive RSU. Ma in tal caso si ritorna ai vincoli dettati al Decreto Dignità. Al massimo si potranno attivare strumenti già previsti dai singoli CCNL (es. la “flessibilità“) ma che generalmente necessitano una buona programmazione aziendale e il rispetto di determinati vincoli.
Chi non potrà contare su buone relazioni sindacali, potrà sempre tentare di andare alla ricerca di un altro alleato: l’Agenzia per il Lavoro. Quest’ultimo è l’opertatore del mercato del lavoro che, probabilmente, pagherà il conto più salato a causa della riforma (si veda anche i recenti dati di Assolombarda). La somministrazione, infatti, tranne per alcuni aspetti secondari, è paragonato in toto al contratto a termine. Ed allora le Aziende perché dovrebbero assumere in somministrazione?
A questo punto è ragionevole sia per le Aziende che per le Agenzie per il lavoro, sedersi ad un tavolo e raggiungere accordi commerciali sotto forma di staff leasing. Il tutto non sarà a costo zero. Infatti, l’Agenzia per il lavoro dovrà assumersi dei rischi (assunzioni a tempo indeterminato di personale) che si tramuteranno in maggior costo del lavoro per l’Azienda. Costi/rischi che però potrebbero però essere in parte riassorbiti dall’utilizzo di questa partnership commerciale(per un approfondimento rinviamo a nostro precedente articolo)
Certo è che se l’Azienda è di medie/piccole dimensioni (tali da non poter garantire una certa continuità del lavoro) e con limitato potere contrattuale, anche la strada dello staff leasing non sarà facilmente percorribile. Tuttavia, anche per loro può esistere una via di fuga: la somministrazione a termine di personale assunto dalle Agenzie a tempo indeterminato. Devono esistere però due requisiti fondamentali:
- la capacità di programmazione delle attività da parte dell’Azienda
- e la fungibilità delle figure richieste.
Infatti, l’Agenzia del lavoro potrà essere disponibile ad assumere lavoratori a tempo indeterminato qualora si tratti di persone che possono essere inserite in altre aziende in un altro periodo delinieato. L’esempio tipico è quello del magazziniere che, assunto dalla azienda X che ha dei picchi nei mesi invernali, potrà essere reimpiegato dalla azienda Y nei mesi estivi.
CONCLUSIONI
Volendo brevemente tirare le somme delle nostre riflessioni potremmo prendere in considerazione le due seguenti dimensioni:
- da un lato le relazioni sindacali;
- dall’altro la dimensione/potere di contrattazione.
Facendo le dovute semplificazioni del caso, si possono mettere a confronto le 4 situazioni sopra analizzate e riassunte nella seguente figura.
Sebbene una soluzione non escluda a priori l’altra, il quadro sembra piuttosto chiaro. Chi può contare su un elevato potere contrattuale e buone relazioni sindacali potrà anche annullare l’effetto restrittivo del Decreto Dignità, seppur non senza costi aggiuntivi. Altri, invece, si dovranno accontentare di strumenti che possono garantire una flessibilità inferiore (e forse a costi maggiori). Ma in ogni caso ciò che è emerge è che “chi trova un amico….trova la flessibilità“.
