Il periodo transitorio previsto con la L. 96/2018 crea un discrimine tra gli istituti di proroghe e rinnovi di contratti stipulati prima del 14 luglio (data di entrata in vigore del Decreto Dignità) e la stipulazione ex novo di un contratto. Mentre per i contratti stipulati prima del 14 luglio e prorogati o rinnovati entro il 31/10 troverà applicazione la vecchia normativa del D.Lgs 81/2015, per i nuovi rapporti di lavoro sarà applicabile in toto la nuova normativa. Quindi, le ipotesi situazioni che si possono presentare sono riassunte in tabella
| Data stipulazione del primo contratto | Assunzione | Proroga (entro 31/10) | Rinnovo (entro 31/10) |
| Prima del 14 luglio | Valgono vecchie norme del D.Lgs 81/2015 | Valgono vecchie norme del D.Lgs 81/2015 | Valgono vecchie norme del D.Lgs 81/2015 |
| Dal 14 luglio al 12 agosto | Valgono le nuove regole del decreto | Valgono le nuove regole del decreto | Valgono le nuove regole del decreto |
| Dal 12 agosto al 31 ottobre | Valgono le nuove regole del decreto | Valgono le nuove regole del decreto | Valgono le nuove regole del decreto |
| Dal 01 novembre | Valgono le nuove regole del decreto | Valgono le nuove regole del decreto | Valgono le nuove regole del decreto |
Successivamente alla data del 31/10, anche per i contratti stiuplati antecedentemente il 14 luglio non sarà più possibile applicare la vecchia normativa. Quindi, anche per i loro rinnovi e proroghe si dovrà fare riferimento alle disposizioni contenute nel Decreto Dignità.
Partendo da questa importante precisazione proviamo a chiarire altri eventuali dubbi raccolti nei seguenti quesiti.
1) Un contratto in scadenza durante il periodo tranistorio di un dipendente che conta una collaborazione complessiva di 30 mesi, può essere ulteriormente prorogato per altri 6 mesi?
Si, in quanto il suo rapporto è stato stipulato antcedentemente all’entrata in vigore del Decreto Dignità (14 luglio) e quindi durante il regime transitorio, in caso di proroga, può essere fatte valere la precedente disciplina che contava come limite massimo 36 mesi. Unica nota: controllare che non siano state effettuate precedentemente più di 4 proroghe;
2) Un dipendente assunto nel 2017 con una determinata mansione (es. addetto magazzino) e scaduto ad agosto 2018, posso riassumerlo nella medesima mansione con un contratto “acausale”? E se si per quanto tempo?
Si, si può procedere a riassunzione in quanto trattasi di rinnovo in senso tecnico e quindi, durante il periodo transitorio, continua a valere la vecchia normativa. Valendo la vecchia normativa il nuovo contratto dovrà rientrare nel limite massimo è di 36 mesi (vedi quesito nr .1). Anche qui un’unica attenzione: il rispetto del periodo dello stop&go;
3) Durante il periodo transitorio posso stipulare un contratto “acausale” di 13 mesi?
No, in quanto il periodo transitorio vale solo per gli istituti della proroga e del rinnovo di contratti stipulati antecedenemente il 14 luglio e nonanche per le nuove assunzioni. Per quest’ultime trova immediata applicazione il Decreto Dignità;
4) Un dipendente precedentemente assunto con contratto di somministrazione può essere riassunto con contratto a termine “acausale” dall’utilizzatore? Se si per quanto tempo? E viceversa, cioè un CTD poi assunto con somministrazione acausale?
Si, si può procedere ad assumere con un contratto “acausale” diretto un dipendente precedentemente assunto in somministrazione. Infatti, in linea generale, anche nel caso in cui si rientri in ambito di applicazione del Decreto Dignità, non trattandosi di un rinnovo in senso tecnico, è possibile procedere a riassunzione “acausale in quanto si vengono a modificare le parti del contratto (prime fra tutte il datore di lavoro). Per definire per quanto tempo può essere assunto, invece, dovremo vedere se il precedente rapporto di lavoro in somministrazione sia stato stipulato prima o dopo il 14 luglio. Nel primo caso, durante il periodo transitorio, si potrà procedere anche con un CTD acausale che rispetti i precedenti limiti normativi (36 mesi). Nel secondo caso, come in caso di assunzione dopo il 31 ottobre, invece, si potrà procedere ad assunzione con CTD ma rispettando i nuvovi limiti temporali. Quindi, qualora il contratto di somministrazione sia stato di 2 mesi (es. dal 14 luglio al 14 settembre), il nuovo contratto diretto “acausale” non potrà avere una durata superiore ai 10 mesi.
Riguardo all’utlimo quesito, infine, non è consigliato effettuare un’assunzione in somministrazione di un dipendente precedentemente assunto con un CTD diretto. Infatti, in tal caso si potrebbe raffigurare un utilizzo fraudolento della somministrazione in quanto l’unico motivo per riassumere un dipendente precedenemente appartenente nel proprio organico (e che quindi si conosce) con un contratto di somministrazione è per raggirare la normativa. Non viceversa, in quanto la somministrazione è spesso utilizzata come strumento per conoscere il nuovo lavoratore.
5) Posso utilizzare delle causali per contratti che rientrano nel regime Decreto Dignità? Se si quali?
Ad oggi, come già affermato in precedenza, è consigliabile non utilizzare alcuna causale. Per come sono definite oggi le causali, infatti, sembra alquanto improbabile poter trovare motivazioni “estrenaee” o “non programmabili“. L’unica causale utilizzabile, quindi, rimane quella di carattere sostitutivo (utilizzabile anche per la sostituzione di lavoratori in ferie)
6) Nel rapporto di lavoro di carattere sostitutivo (es. per malattia di un dipendente), in caso di proroga per prosecuzione dell’assenza si deve formalizzare la proroga del contratto? E se si, conta come proroga contrattuale?
No, non è necessario formalizzare la proroga in caso di prosecuzione dell’assenza del dipendente sostituito. Ovviamente, nella lettera di assunzione dovrà essere riportata la determinabilità (e non la data precisa) della scadenza contrattuale indicando, ad esempio, che il rapporto “terminerà al rientro della persona sostituita“. Tale prosecuzione del contratto non è considerabile come proroga e quindi non rientra nei lmiti quantitativi delle proroghe effettuabili durante il rapporto di lavoro.
7) Quante proroghe possono essere effettuate per un contratto a termine? E per un contratto di somministrazione?
Per un contratto a termine le proroghe sono 4 nel corso dell’intera carriera lavorativa all’interno dell’azienda (e non per singolo contratto). Per la somministrazione la questione non è poi così chiara. Il Decreto Dignità rinvierebbe alla normativa sul Contratto a Termine. Viene fatta però salva la possibilità di derogare ai CCNL collettivi e, ad oggi, il CCNL applicato alle Agenzie di somministrazione prevedono 6 proroghe per ciascun singolo rapporto di lavoro. Chi vuol essere prudente potrebbe quindi limitarsi ad applicare la stessa normativa dei Contratti a Termine (con i suoi pesanti limiti), ma possiamo affermare che, vista anche la natura differente della somministrazione, continuare a prevedere quanto previsto dal CCNL delle Agenzie di somministrazione (cioè 6 proroghe) sarebbe difficilmente contestabile.
8) I contratti stipulati prima del 14 luglio e in scadenza il 31 ottobre, qualora venissero prorogati, dovrebbero rientrare con la vecchia normativa (in quanto la proroga si riferisce a un contratto in scadenza il 31/10) o alla nuova normativa (in quanto la proroga decorrerebbe a tutti gli effetti dal 01/11)?
La normativa indica che il periodo transitorio si applica ai contratti in scadenza fino al 31 ottobre. Quindi, anche per i contratti in scadenza il 31 ottobre, si potrà continuare ad applicare la vecchia normativa anche se la proroga decorre, a tutti gli effetti, dal girno successivo.
9) Dipendente assunto in somministrazione da un’agenzia ALPHA per un periodo di 12 mesi acausale, può essere poi riassunto con altra agenzia BETA con altro contratto acausale di 12 mesi?
No, seppure si vengono a modificare gli elementi del rapporto di lavoro (la diversa agenzia) sarebbe facile ricondurre tale comportamento in un utilizzo fraudolento della somministrazione (art. 38 bis).
10) Un dipendente assunto per sostituzione maternità con decorrenza antecedente il 14 luglio può essere riiassunta con un contratto “acauale”? In altre parole, potrebbe trattarsi di rinnovo (seppur non più in sostituzione maternità ma medesime mansioni e inquadramento) e quindi rientrare nella vecchia normativa del D.Lgs 81/2015?
Si, si può ricondurre questo nuovo rapporto alla nozione del rinnovo in quanto il dipendente andrà a ricoprire medesime mansioni ed avrà medesimo inquadramento. L’unica cosa che si viene a modificare è la causale ma non è determinante per qualiificare il nuovo rapporto come un rinnovo. Un’accortezza potrebbe andare ad esplicitare nella nuova lettera di assunzione che trattasi di rinnovo (es.” Facendo seguito alle intese intercorse Le confermiamo il rinnovo del contratto precedentemente stipulato dal… al …. Il suo contratto di lavoro a tempo determinato viene dunque rinnovato a far data dal ….. Lei ricorpirà la medesima mansione di…… e nel medesimo reparto di……)
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